¿Qué hacer con quienes construyen o destruyen valor?

Concluyo el tema que he venido exponiendo en mis dos artículos anteriores acerca del estudio de McKinsey sobre la repercusión y costo para las organizaciones por la falta de motivación en los colaboradores.

 

Tras haber presentado los tres primeros en la entrega previa, termino ahora con los tres últimos arquetipos de empleados en función de sus niveles de satisfacción y compromiso.

 

 

4. Los dobles cazos: un fenómeno creciente (5%)

 

Los dobles, que están singularmente dispersos a lo largo del espectro de satisfacción, son trabajadores asalariados a tiempo completo que tienen dos o más trabajos simultáneamente, probablemente sin el conocimiento de sus empleadores. Este fenómeno está presente en toda nuestra muestra de encuesta multinacional, particularmente entre quienes trabajan en entornos mayoritariamente remotos.

 

Este grupo representa el 5% de la organización.

 

Estos empleados, también conocidos como “poli-trabajadores”, suenan como malas noticias en el frente de la productividad, pero ¿lo son? Nuestro análisis indica que la respuesta es «depende». Estos trabajadores se dividen casi por igual entre los que están comprometidos y contribuyen y los que no están comprometidos y socavan los esfuerzos colectivos de una organización. Si bien estos trabajadores pueden tener dos o más trabajos, sus razones para hacerlo varían dependiendo de dónde se encuentren en el espectro de satisfacción.

 

Acciones a tomar: Es poco probable que exigir el regreso a la oficina sea la solución. La doble inmersión, especialmente desde la perspectiva de hacer malabarismos con múltiples trabajos y gestionar las relaciones en el lugar de trabajo, es insostenible o indeseable para la mayoría de la fuerza laboral.

 

Los líderes obtienen mejores resultados si se centran en los insatisfechos que se encuentran en una doble caída. La remuneración total inadecuada y la falta de desarrollo profesional y oportunidades de avance emergen como los dos motivadores clave para este grupo. Debido a que muchos trabajadores dobles pueden estar trabajando en más de un trabajo por necesidad, mejorar los niveles de compensación al promedio del mercado o agregar beneficios puede contribuir en gran medida a reducir este comportamiento. Por ejemplo, a los trabajadores se les podrían ofrecer pases de transporte, estipendios para comidas y cuidado de niños en el lugar o subsidiado.

 

Para abordar aún más estos problemas, los gerentes pueden trabajar junto con los líderes de recursos humanos para trazar cuidadosamente las trayectorias profesionales y las responsabilidades de los roles. Esto puede ayudar a garantizar que los trabajadores no se sientan atrapados en roles sin oportunidades de avance o en trabajos sin claridad de alcance.

 

 

5. Los confiables y comprometidos: van más allá (38%)

 

En el lado positivo del espectro de la satisfacción, este arquetipo representa el núcleo organizacional: personas confiables que ejecutan actividades habituales. Como están satisfechos y comprometidos, harán todo lo posible por su empleador. Por ejemplo, ayudan a sus pares compartiendo ideas para proyectos en los que no cuentan con personal formal y al mismo tiempo realizan actividades que promueven la organización, como ofrecerse como voluntarios para trabajo adicional.

 

Este grupo representa el 38% de la organización.

 

Acciones a tomar: Este grupo tiene todos los ingredientes adecuados para un desempeño fuerte y sostenido si se combina de la manera correcta. Para descubrir las gemas ocultas en este grupo que necesita los elementos adecuados para llevar su trabajo al siguiente nivel, las empresas pueden considerar recrear las condiciones que funcionen mejor para sus empleados de alto desempeño.

 

Los individuos de este arquetipo están motivados por un trabajo significativo, la flexibilidad y un entorno laboral que cuente con compañeros de trabajo que los apoyen y estén abiertos a la colaboración (y que elimine la toxicidad de raíz). Una compensación adicional no motivará más a este grupo, pero la injusticia los desmotivará.

 

 

6. Las estrellas prósperas: crear valor y elevar a los demás (4%)

 

Las estrellas prósperas son los mejores talentos de su organización: estos son los raros empleados que aportan un valor desproporcionado a la empresa. Alcanzan altos niveles de bienestar y desempeño sostenidos debido a un círculo virtuoso de factores. Crean un equilibrio entre la vida laboral y personal porque son adaptables y resilientes. Han encontrado significado y propósito en el trabajo, lo que les permite lograr un desempeño estelar no solo para ellos mismos sino también para las personas que los rodean. Los thrivers pueden tener un impacto enormemente positivo en el rendimiento y la productividad al, entre otras cosas, crear seguridad psicológica y confianza en un entorno de equipo.

 

Este grupo representa el 4% de la organización.

 

Si bien la capacidad natural limita la cantidad de personas que pueden ser estrellas, las condiciones adecuadas pueden ayudar a las organizaciones a descubrir trabajadores que tienen los rasgos y la motivación adecuados para llegar allí. Una advertencia importante: el estatus de este grupo los pone en un riesgo elevado de agotamiento por tener una mayor carga de trabajo. Este es un peligro particular en lo que se refiere a realizar actividades creativas, tener sentimientos de injusticia por tomar el relevo de los demás y ser demasiado solicitado en proyectos, lo que lleva a la carga de una colaboración excesiva.

 

Acciones a tomar: Es crucial proteger a estos creadores de valor e impulsores de la innovación de los efectos nocivos de quienes no participan activamente. Además, es probable que sea difícil mantener un alto rendimiento sin un alto bienestar. Las empresas pueden tomar medidas que equilibren ambos; de lo contrario, cambiar uno por otro probablemente alcanzará a estos trabajadores en el largo plazo.

 

Para evitar el agotamiento y crear condiciones sostenibles, los gerentes pueden limitar tanto el número de proyectos en los que estas estrellas están profundamente involucradas como aquellos para los cuales se les pide que aporten. Aprovechar el significado y el propósito también ayuda a la PVE de estos empleados.