Gestionando al «opositor» del equipo
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Gestionando al «opositor» del equipo |
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La mayoría de los equipos tienen al menos un «opositor»: esa persona que siempre hace de abogado del diablo, que cuestiona y critica pero no propone, y que apoya poco o nada. El opositor puede ser brillante y con iniciativa, pero su patrón de crítica y desacuerdo puede desanimar al equipo.
Sin embargo, la oposición es esencial para los equipos eficaces y productivos. Entonces, ¿qué puede hacer un líder acoger las contribuciones de una persona negativa sin personalizar lo que se siente como un ataque?
En primer lugar, no hay que presuponer que estas personas tienen malas intenciones. De hecho son pocos los casos donde éste es el trasfondo real; es solo apariencia. Por lo general ellos tratan de hacer algo que consideran valioso para el bien del equipo, solo que no saben cómo proponer sus puntos de vista, remover sus propios prejuicios, abrirse a otros enfoques y hacer patente su voluntad de colaborar.
Los buenos líderes desarrollan prácticas de comunicación abierta, donde animan constantemente al equipo no solo a compartir una idea contraria a la normal, sino a buscar nuevas alternativas para cualquier problemática, retando el status quo y la solución común; estimulan el pensamiento divergente como una disciplina dentro del equipo que no se conforma con una sola posibilidad.
Al lado de lo anterior, enseñan al equipo a saber discrepar, a usar formas adecuadas para cuestionar con claridad, evitando juicios de valor ante puntos de vista distintos. Estimulan escuchar realmente, para entender bien y examinar y evaluar las ideas antes de desecharlas con ligereza.
También es importante pedir a todos que articulen sus verbalizaciones ccorrectamente cuando están de acuerdo y en qué, para que sus posturas y comentarios serán vistos como equilibrados. Saber considerar puntos de vista opuestos es un signo de salud y madurez del equipo; la única forma de lograr alto desempeño.
Ángel Rivero
Lectura recomendada: «How to handle the naysayer in your team», de Jennifer Porter, en Harvard Business Review (HBR) mar 2016.
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En colaboración con HBR. |
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