¿Cómo seleccionar correctamente a alguien?

Imagina que ya tienes un buen candidato para la posición vacante, pero deseas verificar alguna percepción y obtener referencias que refuercen tu decisión. ¿Cómo hacerlo para obtener información realmente valiosa? Unos tips.

1. Dentro de tu organización:

• Es muy útil que varias personas entrevisten a los candidados, lo que amplía las posibilidades de una mejor exploración desde varios ángulos.

• Una práctica cada vez más difundida es formar un panel de selección, en el que participen quienes interactuarán con esa persona (stakeholders) porque están relacionados en el proceso y trabajarán con ella: el jefe inmediato de la posición, colegas laterales y clientes internos. 

• Es importante definir los criterios de selección con los miembros del panel: los factores de éxito en la posición y las características relevantes que debe reunir el ocupante, a fin de tener un entendimiento común y parámetros claros para explorar en las entrevistas y tener una opinión fundada. 

• Una vez que todos hayan entrevistado a los candidatos,  se reunirán para discutir la información e impresiones obtenidas, y llegar a una opinión consensuada. De esta forma no sólo se aumenta la base objetiva de la decisión, sino se habrá ganado mucho para la interacción del día-a-día, al haber involucrado a los interesados.

• Las preguntas que surjan en la discusión del panel serán la base para formular las preguntas a verificar hacia afuera de la compañía.  

2. Fuera de la organización:

• Busca personas que hayan tenido experiencias similares de interacción con el candidato. 

• Primero que nada describe la posición que buscas cubrir y los retos que ésta tiene. No pidas una opinión abierta de la persona sin antes dar el contexto de tu inquietud. 

• Si el consultado ha visto al candidato desempeñarse en circunstancias similares, pregunta: ¿cuáles eran sus retos? ¿qué sucedio de relevante? ¿qué hizo ante ello? ¿qué resultados obtuvo?

• No veas solamente lo funcional, sino considera el contexto: ¿cómo era el estilo de las personas con quienes trabajó y la cultura?

• Indaga sobre las competencias suaves y el nivel de inteligencia emocional de la persona: ¿qué tan consciente es? ¿qué autocontrol tiene? ¿cómo toma responsabilidad? ¿qué tan empático es? ¿se sabe relacionar? ¿cómo reacciona ante el conflicto? ¿qué tipo de motivadores tiene? ¿muestra deseos de aprender?

• Si el candidato mostró algún desempeño cuestionable, explora ¿qué tanto dependió de la circunstancia? y si ¿al cambiar la circunstancia se comportaría en la misma forma?

Ángel Rivero