{"id":823,"date":"2026-02-17T15:08:25","date_gmt":"2026-02-17T15:08:25","guid":{"rendered":"https:\/\/doxaconsultores.com.mx\/Newsletter\/?p=823"},"modified":"2026-02-17T15:10:47","modified_gmt":"2026-02-17T15:10:47","slug":"cuando-el-lider-de-cambio-se-estanca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/doxaconsultores.com.mx\/Newsletter\/management-tip\/cuando-el-lider-de-cambio-se-estanca\/","title":{"rendered":"Cuando el l\u00edder de cambio se estanca"},"content":{"rendered":"
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Cuando el l\u00edder de cambio se estanca<\/span><\/span><\/div>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n
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Las organizaciones suelen contratar un nuevo l\u00edder para impulsar la transformaci\u00f3n. Eligen una persona disruptiva con una serie de competencias pero, al pasar un tiempo, se observa que el \u00edmpetu inicial pierde fuerza:\u00a0<\/span><\/span>reduce la velocidad, se muestra cauteloso<\/span>\u00a0y\u00a0<\/span><\/span>el cambio\u00a0<\/span>se estanca.\u00a0<\/span><\/span><\/div>\n

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La mayor\u00eda asume que es un problema de rendimiento personal, cuando probablemente sea una se\u00f1al de que la\u00a0<\/span>vieja cultura<\/strong>\u00a0est\u00e1 neutralizando las iniciativas y es un error<\/span>\u00a0asumir que el problema radica en las competencias de la persona.\u00a0<\/span>La reducci\u00f3n en el desempe\u00f1o, suele ser la reacci\u00f3n ante vac\u00edos ocultos dentro del\u00a0<\/span>status quo<\/strong>.<\/span><\/span><\/div>\n

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Cuando falta el\u00a0apoyo estructural concreto<\/strong>, incluso las personas m\u00e1s audaces tienden a perder tracci\u00f3n y las viejas formas de trabajo terminan imponi\u00e9ndose o se mantienen en una aparente tolerancia. En realidad se trata de\u00a0<\/span>un problema sist\u00e9mico, que requiere acciones de apoyo espec\u00edficas.<\/span><\/span><\/div>\n

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Muchos l\u00edderes de cambio viven en la\u00a0<\/span>dicotom\u00eda<\/strong>\u00a0<\/span>entre su mandato oficial de actuar con audacia para generar el cambio y<\/span>\u00a0deber ajustarse a las normas t\u00e1citas\u00a0<\/span>de la empresa que parecieran escritas en piedra.\u00a0<\/span><\/span><\/div>\n

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E<\/span>l nuevo CEO\u00a0<\/span>recibe un patrocinio formal, lleno de buena disposici\u00f3n, pero\u00a0poco espec\u00edfico<\/strong>, que no se traduce en apoyo estructural concreto. Tales circunstancias provocan que incluso las personas m\u00e1s capaces tiendan a retroceder y termien por asimilarse a las formas establecidas.<\/span><\/span><\/span><\/div>\n

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En mi experiencia en procesos de transformaci\u00f3n en las empresas, he visto que la<\/span><\/span>\u00a0baja del impulso del cambio suele tener origen en\u00a0<\/span>factores sist\u00e9micos y falta de seguridad\u00a0<\/span><\/strong>psicol\u00f3gica, m\u00e1s que en deficiencias en el desempe\u00f1o de la persona.\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/div>\n

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Necesitamos\u00a0<\/span>ent<\/strong><\/span>ender y gestionar las fuerzas<\/strong>\u00a0<\/span>que provocan esta especie de conformidad que lleva al estancamiento. Una vez que comprendas qu\u00e9 sucede y frena, podr\u00e1s cambiar las condiciones.\u00a0<\/span><\/span><\/div>\n

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Aqu\u00ed van algunas ideas \u00fatiles\u00a0para reajustar (reset<\/em>) las expectativas, crear las condiciones necesarias y reimpulsar el cambio.\u00a0<\/span><\/div>\n

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1.\u00a0<\/span><\/strong>Diagnostica qu\u00e9 est\u00e1 sucediendo\u00a0<\/span><\/strong>realmente al l\u00edder y en su entorno. Antes de intervenir, observa y haz preguntas:<\/span><\/span><\/div>\n