{"id":625,"date":"2022-06-28T11:31:05","date_gmt":"2022-06-28T11:31:05","guid":{"rendered":"https:\/\/doxaconsultores.com.mx\/Newsletter\/?p=625"},"modified":"2022-07-16T02:02:19","modified_gmt":"2022-07-16T02:02:19","slug":"no-promovamos-incompetentes-como-lideres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/doxaconsultores.com.mx\/Newsletter\/management-tip\/no-promovamos-incompetentes-como-lideres\/","title":{"rendered":"No promovamos incompetentes como l\u00edderes"},"content":{"rendered":"
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No promovamos incompetentes como l\u00edderes<\/span><\/font><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n

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Hay demasiados hombres incompetentes en posiciones de liderazgo en los diferentes \u00e1mbitos de la sociedad. En las empresas, esto sucede porque tienden a promover a personas sobre la base del carisma, la confianza y la lealtad, o porque han logrado equis resultados o por simple antig\u00fcedad.<\/span><\/span><\/p>\n

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Pero las organizaciones modernas han aprendido que, al colocar a cargo a una persona, \u00e9sta debe demostrar ante todo competencia en liderazgo, y esto no tiene qu\u00e9 ver con capacidad administrativa o para lograr cosas, sino con la capacidad de entender y dirigir personas. <\/span><\/span><\/p>\n

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Los grandes l\u00edderes se caracterizan por tener una dosis de humildad e integridad, competencias que se han hecho indispensables tras las crisis financieras <\/span>y de \u00e9tica vividas al arranque de este nuevo siglo.<\/span><\/span><\/p>\n

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Los responsables de evaluar a los candidatos a l\u00edderes, desde la perspectiva t\u00e9cnica o desde su rol de autoridad, deben saber distinguir entre confianza y competencia, como factor de decisi\u00f3n. Afortunadamente, hoy existen distintas evaluaciones cient\u00edficamente v\u00e1lidas para medir los distintos rasgos deseados (o no deseados) en sus l\u00edderes, que van desde personalidad, estilo de pensamiento o competencias.<\/span><\/span><\/p>\n

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Tambi\u00e9n hay herramientas que permiten conocer el estilo espec\u00edfico de liderazgo que una persona tiene. Daniel Goleman desarroll\u00f3 un modelo derivado de sus investigaciones sobre inteligencia emocional, que distingue entre seis tipos distintos de liderazgo: el coercitivo, orientativo, afiliativo, democr\u00e1tico, ejemplar y formativo. Ninguno de \u00e9stos es mejor que otro; su utilidad depende del contexto y prop\u00f3sito en que se usen.<\/span><\/span><\/p>\n

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Una pr\u00e1ctica \u00fatil es pedir a los l\u00edderes de la empresa -incluidos los l\u00edderes emergentes- que realicen autoevaluaciones y, luego, midan y contrasten sus respuestas con su liderazgo, desempe\u00f1o y eficacia. Los datos resultantes ayudar\u00e1n a identificar patrones que caracterizan a los buenos y malos l\u00edderes en su empresa.<\/span><\/span><\/p>\n

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Por supuesto, una pr\u00e1ctica as\u00ed requerir\u00e1 tiempo y esfuerzo, y muchas organizaciones no querr\u00e1n invertir esos recursos. Pero investigar a los potenciales candidatos a puestos de liderazgo ahorrar\u00e1 muchos errores en el futuro.<\/span><\/span><\/p>\n

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Para quien desee profundizar, m\u00e1s abajo les dejo la referencia de un art\u00edculo completo sobre \u201cC\u00f3mo detectar a un l\u00edder incompetente\u201d, de <\/span><\/span>Tomas Chamorro-Premuzic. Y<\/span>, del mismo autor, el libro: \u201c\u00bfPor qu\u00e9 tantos hombres incompetentes se convierten en l\u00edderes (Y c\u00f3mo repararlo)?\u201d, donde a partir de <\/span><\/span>dos poderosas preguntas: <\/span><\/p>\n