Sé coach en el desarrollo de tu gente

El líder es un facilitador que provee de todos los recursos posibles que ayudan a maximizar el potencial en su gente. Eso implica desarrollar colaboradores y no solo gestionar su desempeño. Los managers se orientan a controlar y mantener del estatus quo; los líderes hacen crecer a sus colaboradores.

Los managers gestionan funciones y se centran solamente en la tarea –el hacer– mientras que los líderes gestionan personas y se enfocan principalmente en la persona –el ser-. Los mejores líderes logran máxima efectividad evolucionando paulatinamente para convertirse en coaches. Esto es dejar de ser el “jefe” que manda y adquirir nuevas competencias hasta aprender a gestionar como un verdadero coach, que entiende, estimula y acompaña el proceso de aprendizaje del otro.

El Líder Coach gestiona en un doble rol, balanceando aspectos duros/suaves:

• Demanda. Exige al colaborador que se desarrolle, que aplique lo aprendido y lo traduzca en cambios que impacten los resultados.  

• Apoya. Se acerca al colaborador en lo individual. Lo motiva ayudándole a encontrar el propósito de su aprendizaje. Le hace caer en cuenta de sus necesidades de mejora. Le ofrece retroalimentación personal y que busque más de ésta entre sus compañeros y clientes internos.  Le da tips para aplicar lo aprendido y ver que produce mejoras. Le reconoce su capacidad y compromiso. Modela visión y comportamientos.

7 acciones para acompañar el desarrollo de los colaboradores

Los programas de desarrollo implican participar en sesiones y actividades de aprendizaje, por lo que el líder debe ir acompañando el proceso completo en un rol activo, con acciones simples pero concretas, como las siguientes:

A.  Antes del programa …

• Antes de iniciar el proceso, acércate y retroaliméntalo. Hazle saber sus oportunidades y déjale claro las expectativas que la organización y tú mismo tienen para él.

• Quítale obstáculos. No le pongas viaje, juntas ni lo distraigas ése día con emials y llamadas que puedas resolver con alguien más.

• Ayúdale a remover obstáculos: Habla con él para que planee y anticipe situaciones, a que delegue actividades, a que pida ayuda de compañeros y colaterales, para que asegure su asistencia.

B.  Durante el programa …

• No le distraigas mientras está en sus sesiones de aprendizaje. Pídele que se desconecte de pendientes para que se conecte con los temas, propósito y actividades de la sesión. No le mandes correos ni hagas llamadas.  

C.  Después del programa …

• Sé proactivo, muéstrate cercano. Pregúntale: ¿cómo te fue? ¿qué temas viste? ¿qué aprendiste con eso? ¿de qué te diste cuenta? ¿qué utilidad le ves a lo aprendido? ¿en qué piensas aplicarlo y cómo?

• Felicítale por lo que él reconoce y por lo que tú mismo observas que va logrando. Anímale a profundizar y aplicar lo aprendido al máximo. De hecho es laúnica forma de completar el ciclo y afianzar el aprendizaje.

• Programa otra charla pasados 3 meses, en la que conversen de los avances logrados y de nuevas posibilidades.

Ángel Rivero, PhD

Consultor senior, Coach y Director